Beranda > Ilmu Pengetahuan, Keperawatan > [Manajemen KEP.] Manajemen Konflik dalam Kehidupan

[Manajemen KEP.] Manajemen Konflik dalam Kehidupan


Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. onflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

 A. Definisi Konflik

Pertentangan (konflik) merupakan suatu pertentangan diantara kesempatan-kesempatan yang mendukung atau yang menentang. Manajer perawat secara rutin terlibat dalam pertentangan melalui peranan pimpinan – koordinator – penengahnya yang berhubungan dengan para karyawan kesehatan lainnya. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli:

  • Marquis dan Huston (1998), mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih.
  • Littefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi, di mana orang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, di mana setiap orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari seseorang.
  • Nardjana (1994)Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu
  • Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflic is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another (konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya).

Bisa kita simpulkan bahwa konflik adalah suatu perbedaan pendapat antara dua orang atau lebih yang menimbulkan perselisihan dan pertengkaran karena perbedaan tersebut.

Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik, meliputi:

  • Konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi
  • Jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi, penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan.

Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik, dengan menciptakan lingkungan menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan, peningkatan dan produktivitas. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi tidak terkena efek. Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekankan pada “win-win solution” merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen.

 B. Ciri-Ciri Konflik

Menurut Wijono( 1993 : 37), ciri-ciri konflik adalah :

  • Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
  • Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
  • Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
  • Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
  • Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

 C. Kategori Konflik

Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis, yaitu:

  • Intrapersonal. Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk megklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan dan loyalitas kepada pasien.
  • Interpersonal. Konflik ini terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer, atasan dan bawahannya.
  • Antarkelompok (intergroup). Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.

Konflik yang terjadi pada suatu organisasi mereflesikan konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok. Tetapi di dlam organisasi, konflik dipandang secara vertikal dan horizontal (Marquis dan Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yangs ama, misalnya konflik horizonatl ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik.

 D. Proses Konflik

Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan;

  • Konflik laten. Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu oragnisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi, meskipun yang ada kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
  • Felt Conflict (konflik yang dirasakan). Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya dn marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik ‘affectivensess”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya.
  • Konflik yang nampak/sengaja dimunculkan. Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, ketakutan, dan agresitivitas dalam menyelesaikan konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
  • Resolusi konflik. Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution”.
  • Konflik aftermath. Merupakan koflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar jika tidak segera di atasi atau dikurangi bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama.

 D. Strategi Penyelesaian Konflik

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menajdi:

  • Kompromi atau negosiasi. Suatu strategi penyelesaian di mana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai “lose-lose situation”. Kedua unsur yang terlibat menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Did alam manajemen keperawatan, strategi ini sreing digunakan oleh middle dan top manajer.
  • Kompetisi. Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang.
  • Akomodasi. Istilah lain yang sering digunakan “cooperative”. Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha mengakomodasi permasalahan dan memberi kesempatan pada orang lain untuk ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dnegan berbagai konsekuensinya.
  • Smoothing. Teknik ini merupakan konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan intropeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi, tidak dapat dipergunakan lagi.
  • Menghindar. Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi  ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada mengindar, atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
  • Kolaborasi. Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”. Dalam kolaborasi, kedua unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suau tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang. (Bowditch and Buono, 1994).

REFERENSI:

Ann, Dee Gillies,2000. Manajemen Keperawatan: Sebagai Suatu Pendekatan Sistem. Yayasan Ikatan Alumni Pendidikan Keperawatan Padjajaran: Bandung

Marquis BL & Huston CJ (1998). Manajement Decision Making. 3rd, Jakarta: Salemba Medika

Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional, Ed 2. Jakarta: Salemba Medika

Vestal, K.W , 1994. Nursing Management: Control and Issues. 2nd Ed. Philadelphia: J.B Lippincott

Thanks for pic: agustiyani.blogspot.com

Diposting ulang: https://thefuturisticlovers.wordpress.com

  1. Belum ada komentar.
  1. No trackbacks yet.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: